【Web3分野の人材採用】人事担当者のためのベストプラクティス

Web3は近年、分散型事業の新分野として大きく注目を浴びています。Web3は2023年、次世代のインターネットビジネスをけん引する要として、ビジネスチャンスを広げており、市場は発展の羽を広げようととしています。

そうした中、Web3分野の人材採用も活発化しています。他のイノベーション重視の業界の人材獲得と似ている面もありますが、リモート重視の業務形態やこの分野の歴史が浅いことなど（Web3はまだ真新しい分野です）から、従来の採用方法とはいくつか明らかな違いがあります。

このダイナミックな業界で採用業務に携わる人事担当者にとっては、技術や業界のトレンド、規制の遵守、人材の確保において、常に時代の先端を見据える姿勢が大切です。この記事では、企業の人事担当者のために、Web3での採用活動を成功に導く方法を紹介します。

Web3とは？ーなぜ人々はWeb3のスタートアップ企業に参加するのか？

Web3は、インターネットの次世代のスタイルです。Web2（私たちが今日知っているインターネット）は、大手ITコングロマリット（Google、Apple、Metaなど）が作り上げ（かつコントロールし）、サービスは「無料」ですが、データは収集され、販売されています。Web3（ブロックチェーン技術、暗号資産、メタバース、AR・VR技術などを包括する用語）は、これからの時代を象徴するものです。Web3は、プライバシー、セキュリティ、そして個人データの所有権を優先しています。このコンセプトは、中央集権的な組織によるユーザーや個人の厳格な管理に終止符を打つことです。

個人や企業、従業員、顧客はWeb3へ移行することになるでしょうか？Web3市場は、すでに10億ドル規模の産業になっています。ブロックチェーン技術は、従来Web3の外にあったものも含めて、ほぼすべての産業、ビジネス、サービスを変革するものです。Web3での仕事に未来があることは明らかです。ですから、先進的な考えを持つ個人が、この魅力的な新しい技術分野でチャンスを求めるのは当然です。

Web3業界の人材採用－ベストプラクティスとは

この業界での人材採用は、Web3企業の事業形態に慣れていない人には厳しく、課題が多いかもしれません。ブロックチェーン技術や分散型システムには、特殊なスキルや独自の価値観がつきものです。しかし、Web3企業において優秀な人材の採用を成功に導くベストプラクティスがあります。

専門スキル

Web3の技術分野では、労働市場全体ではあまり一般的でない特殊なスキルが必要です。最適な人材を見つけるには、採用担当者はWeb3のスキルを持つ求職者を探す必要があります。こうしたスキルは、金融市場、DeFi、暗号学、分散型自律組織（DAO）、トークノミクス、非代替性トークン（NFT）、スマートコントラクトなどに関する知識や専門技能を指します。

様々なチャネルを利用する

Web3分野の人材は通常、従来の企業の求職者とは異なるウェブ上の一角に集まり、ネットワークでつながっています。採用担当者は、暗号資産、ブロックチェーン技術、分散型アプリケーション（DApps）に関連するオンラインコミュニティで求職者を探せます。Reddit、Discord、Telegramなどが該当します。

また、BeInCrypto JobsやCrypto Jobs Listなど、暗号資産やWeb3の仕事に特化した求人掲示板でも求職者検索ができます。

柔軟性を持つ

Web3での人材採用では、柔軟な対応がきわめて重要です。優秀な求職者の中には、Web3の経験がないこともあるので、企業はそうした人材の訓練に対処する必要もあります。

最も留意すべき点は、Web3分野で仕事を探している求職者のほとんどが、例えば、就業場所を問わない、リモートワーク、柔軟な勤務形態など、自由な選択肢を求めていることです。

求職者の適性を評価する

Web3市場は急速に発達しており、変化に適応する能力が不可欠です。採用プロセスでは、新技術の使用経験や、多義性、各種課題、不確実性への対処方法を質問し、求職者の適性を評価します。

企業ミッションと価値観を重視する

BeInCryptoのCEO兼創設者であるアレ－ナ・アファナセバ氏は、ビジョンを共有する人々とともにに働くことが、ビジネス発展には最も重要と考えています。

Web3プロジェクトや企業において採用活動を行う際には、職務内容の説明や面接でチームや組織のミッションや価値観を重視すべきです。そうすることで、ビジョンを共有する求職者の獲得につながります。

Web3における人材採用のヒント

BeInCryptoの人事担当チームは、Web3での人材採用は『旅』であると実感しています！採用担当チームリーダーのジュリア・モトリナ氏とブランドマネージャーのカトゥヤ・マーチュク氏は、Web3の採用担当者のための事例とヒントを以下のように示しています。

ヒント1：採用担当者は『パーソナルブランド』を開発すべき

「パーソナルブランディングを開発していない採用担当者や人事担当者は、優秀な人材を獲得するチャンスを失っている」とモトリナ氏は述べています。

「私がLinkedinの利用機会を増やして、Web3の採用担当として自分を紹介してから、私のリンクを追加する人が増え、おかげでBeInCryptoの人材募集を予定よりはるかに速く達成できたのです」

言い換えれば、人事担当者や採用担当者は、自分の専門知識、事例、スキルを示し、公開することで、パーソナルブランドの開発ができます。そうすることで、業界のエキスパートとみなされ、競合他社との差別化が図られるのです。

ヒント2：マーケットを常にチェックする

コロナウイルスのパンデミックと不安定な経済状況により、暗号資産企業を含む多くの大手ハイテク企業が数百人、数千人単位で従業員を解雇しました。中には破産申請した企業もありました。

モトリナ氏は、採用する側の企業にとって、市場に新しい求職者が現れることは大きなチャンスになると語っています。ただし、企業の採用担当者は、人員削減の対象となった人たちが、自社の募集職種にマッチするかを見極める必要があります。

「大規模な従業員削減が行われた場合、特定の業務に適した人材を見つけるのは容易ではありません。我々は、きちんとした調査によって、見込みのある求職者を見つけるチャンスが広がると考えている」

ヒント3：人事トレンドの最新情報を入手する

テック業界やWeb3業界は変化のスピードが非常に速いため、人事部門や採用担当者にとって、業界のトレンドに常に目を向けることが非常に大切です。何が変化し、何が進化しているのかを絶えず把握することは、中心となるビジネス形態、人材獲得とその維持に影響を与えます。

ヒント4：直感を大事にする

BeInCryptoの人材獲得スペシャリストであるケイト・ノソバ氏のもとには、同社のほぼすべての募集職種で数百件の応募が届きます。ある職種の募集では、200人以上の応募者があり、彼女は50人の候補者に絞り込みました。

この職種の直接の担当マネージャーであるカトゥヤ・マーチュク氏は、この50人の経歴に目を通しましたが、どれも彼女が探しているコンテンツライターのポジションに合致しませんでした。

「いろいろなプロフィールを見たのですが、どれもしっくりきませんでした。ある女性のプロフィールを見たとき、彼女が私たちにふさわしいと不思議な予感がしたんです。最初の面接で、この人だと思いました」面白いことに、ノソバ氏もその女性と面接したときに同じような感覚がしたそうです。

直感は、採用の決定において重要な役割を果たし、しばしば正しい判断であると証明されます。直感だけで採用するのは危険ですが、その直感と他の要素を組み合わせることで、ビジネスの成功につながります」

『Web3採用のベストプラクティス』－人事担当者に向けて

Web3における人事担当者や採用担当者は、状況が常に進化していることを心に留めておく必要があります。このような競争の激しい業界で成功するには、人材採用に関する最新のトレンド、技術、ベストプラクティスを常に把握 しておくことが重要です。

人材採用において優れた戦略は、従来のやり方と革新的な方法を組み合わせることです。これには、ソーシャルメディア、パーソナル・ブランディング、オンラインコミュニティなどを活用した市場の需要への対応も含まれます。さらに、求職者の適性を評価し、会社の価値観を重視することで、Web3プロジェクトで優秀な人材を集められる可能性が高くなります。

BeInCryptoは、企業の人事担当者が分散型の未来と人材採用の世界をナビゲートするために、無料のウェビナー「Web3におけるリクルートメント」を開催しています。新しい市場を知り、対処するための機会をお見逃しなく。今すぐウェビナーにご登録ください！

よくある質問